猎头如何确保候选人顺利渡过保证期

经过一轮一轮的简历搜寻,薪酬谈判等等一系列流程,候选人终于去上班了,然而,猎头顾问们依然丝毫不敢松懈,每天胆战心惊就怕候选人在保证期期间离职。但千防万防,候选人还是可能在保证期内离职,一个单子跟了这么久,候选人怎么就离职了呢?

这些情况相信你也遇到过:
候选人上了几天班,没多久就离职了,猎头顾问竟然毫不知情;

候选人在保证期前几天或者保证期后几天离职,猎头顾问不得不想办法找候选人是否在职的证据;

候选人上班一段时间,企业方打电话过来说不满意,赶紧继续招人;

候选人上班没多久,企业方打电话来说候选人去了别的公司,让猎头顾问去了解具体情况;

候选人入职后总是抱怨企业;

候选人上班后,如鱼得水,猎头顾问却不知道为什么?

猎头与企业在合作中出现了很多问题,猎头公司认为一个企业如果一直招不到人,或者是招聘到岗后很快离职,问题一定出在公司的管理上,而在中小企业中人才管理就是老板自己的问题,是老板不懂人才管理才导致了人才流失。而企业老板一般认为猎头公司招聘的人不行,公司花了高价被猎头公司骗了。

大家都站在自己的立场谈问题,实际上,人才流失,不全是猎头招聘的人不行,也不全是老板不会管人的问题,也不一定就是候选人不靠谱的原因。事情出了,谈论是谁的责任意义不大,重要的是弄清原因并想办法解决问题。

一、确认企业招聘人才是合理的解决方法

企业招聘人是因为业务需要,那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢?猎头公司不会考虑这个问题,但如果企业业务发展不见起色,原因不是人才不足,而是其它原因,那招聘就没有意义,更何况是请猎头做招聘。

比如,因为管理流程不顺,内部人才得不到重用,你招聘再多人才也解决不了问题,而这也注定了招聘得人才发挥不了价值。

二、寻找合适的人才

在确认企业需要招聘人才后,就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多,甚至有些不太符合岗位要求的人才,到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化,价值观,工作态度等,这决定了人才是不是企业需要的,可以说文化,态度是对与错的关系,而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才,一定要了解企业文化。

三、人才与企业合作设计

掌握企业真正需要的人才,还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作,最重要的是匹配,如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大,一样会导致人才流失。职场高端人才对于工作有更高的要求,不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求,甚至在家庭,健康,成就等方面也会有相应的要求,企业只有为人才实现了这些需求,合作才能更稳定。

四、合理的退出机制

好合好散,当人才和企业不能合作时,如何能成为朋友,成为一种重要的人力资源,需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制,大家散后还能合作,不会出现走一个员工多一个竞争对手,多一个反对者的尴尬境况,否则企业的路会越走越窄。

为什么要进行保证期管理,其意义何在?

对猎头来说,做好一个保证期的管理,是一切工作的基础。同时既然在服务项目中提到有3个月、6个月、甚至12个月的保证期,就要在这段时间保持和候选人的有效沟通,做好人才入职后的保障工作。

对企业来说,做好一个保证期的管理,也是提升效率和降低成本的重要环节。候选人进入到新的环境,肯定会有不适应,需要磨合,这个和候选人适应能力多强无关。

如果候选人可以在企业内部迅速适应,了解新环境以及各个沟通环节,对于其高效地开展工作有很好的效果;与此同时降低了候选人不稳定的因素,降低了企业内部新老交替成本。

因此,猎头顾问在这方面如果能提供相应的支持,则是真正为企业行使顾问的义务!

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